WSPiA RZESZÓW II ROK MGR 2012/2013 – GW 02 BEZPIECZEŃSTWO WEWNĘTRZNE
Przykładowe pytania |  |
| | | | Natalia | 03.05.2012 21:18:56 | 
Grupa: Użytkownik
Lokalizacja: Dębica
Posty: 60 #931606
Od: 2011-10-10
Ilość edycji wpisu: 8 | Pytania obowiązujące nas na egzamin (zaakceptowane):
I wykład (17.03.2012r.):
1. Jaka jest istota człowieka w organizacji?
Najważniejszymi zasobami w organizacji są ludzie, którzy dostarczają jej swoją pracę, uzdolnienia, twórczość, energię. Do podstawowych zadań kierownika współczesnej organizacji należy zatem: szkolenie, doskonalenie ludzi, którzy najwięcej przyczyniają się do rozwoju organizacji i realizacji jej celów. Bez kompetentnych ludzi organizacja albo zdążać będzie do odpowiednich celów albo napotka trudności w realizacji właściwych celów jeśli nawet zostaną one ustalone.
2. Wyjaśnij pojęcia: funkcja kadrowa i proces kadrowy.
Funkcja kadrowa - polega na naborze, obsadzeniu, szkoleniu i doskonaleniu członków organizacji.
Proces kadrowy - można traktować jako systematyczną procedurę służącą zapewnieniu organizacji właściwych ludzi, na właściwych stanowiskach, we właściwym czasie.
3. Wymień etapy procesu kadrowego i omów jeden z nich.
a)Planowanie zasobów ludzkich – ma ono zapewnić ciągłe i stosowne kadrowe zaspokojenie potrzeb organizacji.
W planowaniu posługujemy się:
- analizą czynników wewnętrznych, jak obecnie i przewidywalne zapotrzebowanie na kwalifikowanych pracowników, wakaty, rozwijania i organizowanie poszczególnych działów.
Planowanie zasobów ludzkich sięga w przyszłość na okres 6 miesięcy do 5 lat.
b)Nabór kandydatów – jego celem jest przygotowywanie kandydatów zgodnie z planem zasobów ludzkich. Kandydatów zazwyczaj wyszukuje się za pośrednictwem ogłoszeń, gazetach, pismach fachowych, agencjach zatrudnienia, ustnych informacji oraz podczas wizyt w szkołach wyższych.
Dobór wiąże się z oceną i wyborem spośród dobrania kandydatów do pracy. Najczęściej środkami pomocniczymi są tzw. kwestionariusze, podania, życiorysy, testy osobowe, zawodowe oraz sprawdzenie referencji i listów polecających.
c)Wprowadzenie do pracy – projektuje się je tak aby ułatwić kandydatom dostosowanie się do organizacji. Nowo przyjętych przedstawia się kolegom, zapoznaje z obowiązkami oraz informuje o zasadach postępowania organizacji i jej celach.
d)Szkolenie i doskonalenie – na tym etapie zmusza się do zwiększenia umiejętności osób i grup oraz zwiększenie skuteczności organizacji. Szkolenie ma na celu podwyższenie umiejętności wykonywania dotychczasowej pracy w zakresie wykonywanym poza potrzeby, obecnie służą doskonaleniu pracowników w zakresie wykraczającym poza zajmowanych przez nich stanowisk aby przygotować ich do awansu i umożliwić szersze spojrzenie na ich rolę w organizacji.
e)Ocena efektywności – porównuje się wyniki osiągnięte przez pracownika z normami i celami określonymi dla zajmowanych przez niego stanowiska.
f)Przenoszenie oznacza przesunięcie pracownika do innej pracy (na inny szczebel) organizacyjny lub do innego miejsca.
Dwa rodzaje przeniesienia:
a) awans – przesunięcie na wyższy szczebel w hierarchii
b) ruch poziomy – przeniesienie na inne stanowiska na tym samym szczeblu
- degradacja – przesunięcie na inne stanowisko w hierarchii,
g)Odejście pracownika – jest wynikiem rezygnacji, redukcji, zwolnienia, przejścia na emeryturę.
II wykład (18.03.2012r.):
4. Podaj definicję menadżera i wymień jego podział w zależności od szczebla.
Menadżer – to człowiek naczelnego kierownictwa odpowiedzialny za ogólne zarządzanie organizacją. Menadżer ustala politykę operacyjną i steruje wzajemnymi oddziaływaniami organizacyjnymi i jej otoczeniem.
Menadżerów możemy podzielić w zależności od szczebla organizacji. Najbardziej rozpowszechnione ujęcie wyróżnia 3 szczeble: najwyższy, średni oraz szczebel menadżerów pierwszej linii.
5. Wymień jakie wymagania są stawiane menadżerom?
- Musi zarządzać przez cele.
- Musi podejmować większe ryzyko z większym wyprzedzeniem, takie wymagające ryzyka decyzje będą musiały zapadać na niższych szczeblach zarządzania, dlatego menadżer będzie musiał unikać skandalicznych sytuacji ryzyka, musi wybrać najkorzystniejszy wariant, ustalić z góry czego oczekuje i sterować swoimi dalszymi działaniami w zależności od tego czy bieg wydarzeń potwierdza czy też zawodzi w oczekiwaniach.
- Musi być zdolny do podejmowania decyzji o charakterze strategicznym.
- Musi być zdolny do stwarzania zintegrowanego zespołu w którym każdy potrafi zarządzać, oceniać swoją wydajność i wyniki w odniesieniu do wspólnych celów. Ważnym zadaniem o przyszłościowym wymiarze jest formułowanie menadżerów zdolnych spełniać wymagania jutra.
- Musi być zdolny do szybkiego i jasnego przekazywania informacji, do motywowania ludzi. Musi być zdolny do zapewnienia sobie odpowiedzialnego współuczestnictwa ze strony innych menadżerów, specjalistów i wszystkich innych pracowników.
- Tradycyjnie oczekiwano on menadżera by znał się na jednej lub kilku funkcjach. Obecnie menadżer musi widzieć biznes jako całość i z nim jego funkcje zintegrować.
- Tradycyjnie oczekiwano on menadżera by znał się na kilku produktach lub jednej branży. Menadżer obecnie musi uchwycić relacje między swoim produktem i branżą, a całym otoczeniem. Uchwycić w niej to co ważne i wziąć w rachubę we własnych decyzjach i działaniach. Pole widzenia menadżera musi obejmować zjawiska z jego własnego rynku i własnego kraju, musi postrzegać ekonomiczne, polityczne i społeczne zjawiska wpływające na jego organizację.
6. Wymień rodzaje umiejętności jakie są potrzebne kierownikowi i omów jedną z nich.
Kierownikowi są potrzebne 3 rodzaje umiejętności:
a)Techniczne – to zdolność posługiwania się narzędziami, metodami, technologią określonej specjalności. Kierownikowi potrzebne są umiejętności techniczne w takim stopniu aby potrafił poradzić sobie z mechaniką zadania za które odpowiada.
b)Społeczne – to zdolność współpracowania z innymi ludźmi, rozumienia ich, motywowania zarówno poszczególnych osób jak i grup. Kierownikowi potrzebne są umiejętności społeczne w stopniu umożliwiającym współpracę z innymi ludźmi, członkami innych organizacji i prowadzenia własnego zespołu roboczego.
c)Koncepcyjne – to umysłowa zdolność koordynacji oraz integrowania organizacji jako całości i współzależności jej części, a także zrozumienia w jaki sposób zmiana w dowolnej części organizacji wpłynie na całość. Kierownikowi potrzebne są umiejętności koncepcyjne w stopniu umożliwiającym mu dostrzeżenie wzajemnych związków między różnymi czynnikami w danej sytuacji, tak aby podjęte przez niego działania najlepiej służyły interesom całej organizacji.
III wykład (15.04.2012r.):
7. Czym jest aktywność człowieka i jakie są jego ośrodki?
Aktywność jest normalnym stanem każdego człowieka wynikającym ze złożoności jego natury i zjawisk w otaczającym go świecie. Zachowania człowieka można wyjaśnić biorąc pod uwagę warunki zewnętrzne i właściwości subiektywne.
W środowisku człowieka można wyodrębnić wiele tzw. Ośrodków aktywności w których zachowanie podmiotu przebiega według specyficznych dla danego ośrodka zasad i reguł. Ośrodkami tymi jest rodzina, szkoła, miejsce pracy zawodowej itp.
8. Jakie są formy przystosowania zawodowego?
1.Pełne przystosowanie zawodowe gdy pracownik jest w pracy i jednocześnie czerpie z niej satysfakcję
2.Przystosowanie zawodowe zewnętrzne gdy pracownik jest przydatny, ale praca nie daje satysfakcji.
3.Przystosowanie wewnętrzne gdy pracownik nie może sprostać wymaganiom zawodowym, jego przydatność jest znikoma lecz praca sprawia mu satysfakcję.
4.Brak przystosowania zawodowego.
9. Wymień etapy wypalania zawodowego.
a)Stadium fizjologiczne – objawy – uporczywe niedomagania, bóle pleców, utrata apetytu lub nagłe jego natężenie, odczuwanie krańcowego wycieńczenia.
b)Stadium społeczne - powtarzające się sfery irytacji, okresy bezczynności, niepewność w kontaktach z ludźmi, dystansowanie się od nich, pretensje i żale do innych.
c)Stadium intelektualne – osoba działa jak przeciążony komputer, przestaje przyjmować i przekazywać informacje, pojawiają się zaburzenia w myśli i w mowie.
d)Stadium psychoemocjonalne - nuda, ucieczka w alkohol, narkotyki, leki, nadmierne wydatki, lekceważenie krytycznych terminów, zatrata poczucia ryzyka i odpowiedzialności.
e)Stadium duchowe – stan określany mianem dna, utrata wiary, fundamentalnej zasady wartości, brak zainteresowania innymi ludźmi, podejmowanie tylko powierzchownych relacji, poczucie wewnętrznej martwoty.
IV wykład (28.04.2012r.):
10. Wyjaśnij pojęcie wynagrodzenia.
Wynagrodzenie jest jedna z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi tj. spełniana w każdym przedsiębiorstwie i pozostałych instytucjach niezależnie od ich rozmiarów i rodzaju prowadzonej działalności.
Odbywa ono szczególną rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi zarówno na poziomie operacyjnym jak i strategicznym.
W 1 przypadku wynagrodzenie jest ważnym narzędziem skutecznym w pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników.
W 2 przypadku może być wykorzystywane jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii organizacji, kształtowaniu proefektywnościowej i proetycznej kultury organizacyjnej w danej firmie.
11. Jakie są kryteria wartościowania pracy?
a)Wymagania umysłowe – obejmują zarówno umiejętności np. wiedzę, zdolność rozumowania, kreatywność jak i wysiłek związany z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia.
b)Wymagania fizyczne – obejmują zarówno umiejętności: wytrzymałość, zręczność, jak również wysiłek fizyczny związany z pozycją przy pracy, dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni.
c)Wymagania związane z odpowiedzialnością – obejmuje wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie i inne osoby, środki finansowe, przebieg procesów, informacje.
d)Warunki pracy – obejmują wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy, np. klimatu, oświetlenia, hałasu, ryzyka wypadku, stresu, zagrożenia zdrowia.
12. Wymień formy wynagradzania pracowników i rodzaje premii.
Do podstawowych form wynagrodzenia pracowników należą:
a)Forma czasowa
b)Forma premiowa
Rodzaje premii:
- premie za ilościowy wzrost wykonywanych zadań;
- premie za poprawę jakości pracy;
- premie za obniżanie kosztów działalności;
- premie za oszczędność surowców, energii i innych środków;
- premie za poprawę wykorzystania czasu pracy, ludzi i maszyn;
- premie za terminowe lub przedterminowe wykonywanie zadań;
- premie za bezawaryjność funkcjonowania maszyn;
- premie za bezwypadkową pracę.
c)Forma akordowa
d)Forma zadaniowa
e)Forma prowizyjna
f)Forma kafeteryjna
V wykład (29.04.2012r.):
13. Omów strategię personalną według Fischera.
- strategię ofensywną – która odnosi się do firm o dynamicznym wzroście zatrudniającym pracowników kreatywnych, innowacyjnych i gotowych do ryzyka. Z rynku pracy rekrutowani są dla nich liczni kandydaci o takich kwalifikacjach aby zaspokoić potrzeby wzrostu. Dokonywana ocena jest oparta bardziej na wynikach niż na cechach osobowych, istnieje nastawienie na sukces w dłuższym przedziału czasu. Bardziej powszechne w wynagrodzeniu są gratyfikacje z tytułu udziału w zyskach akcji oraz nagrody niż płace podstawowe.
- strategię defensywną – wyraża się w innych działaniach personalnych. Rekrutacje i promocje dokonywane są raczej spośród pracowników z wewnątrz organizacji. Firmy nastawione są na bieżące wymierne wyniki i według tego oceniani są pracownicy. Wyżej ceni się jednak staż pracy i lojalność niż wydajność pracy. Wynagrodzenie oparte jest na hierarchicznej strukturze płac określonej przez wartościowanie pracy.
14. Omów strategię personalną według Brunsteina.
1. Ilościową strategię personalną – koncentruje się ona głównie na obsadzie stanowisk i obejmuje dostosowanie potrzeb personalnych do rynku. Wyraża się to głównie na planowaniu kadr i wiązanie go z planem biznesu. Ta strategia rozpatruje zasoby ludzkie, głównie jako koszt który jest obniżany przez ograniczenie lub substytucję pracy przez kapitał.
2. Jakościowa strategia personalna – zmierza przez oddziaływanie motywacyjne do takiego uruchomienia zasobów ludzkich aby uzyskać optymalny wynik. Operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych. Najbliższa ujęciu modelowemu jest klasyfikacja strategii personalnej, która opiera się na ujęciu organizacji jako systemu otwartego, będącego w interakcji z podmiotami otoczenia i stanowiącego miejsce przekształcenia zasobów ludzkich. W tym ujęciu można wyróżnić działanie dotyczące personelu, skoncentrowane na wejściu do organizacji działania związane z transformacją cech z rozwojem pracowników oraz decyzje kadrowe dotyczące wyjścia z organizacji.
15. Omów strategie zorientowane na wejście i wyjście.
Strategia zorientowana na wejście – obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Mieszczą się tu głównie działania marketingu kadrowego i doborze kadr. Strategia rozwoju i aktywizowania przejścia przyjmuje postać wielu działań, które skierowane są na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz podniesienie ich sprawności. Równolegle następuje proces oddziaływania zmierzający do zintegrowania zbiorowości zatrudnionych i ukształtowania zasobów pracowniczych. Bardzo ważnym integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu pobudzającego do innowacyjnych zachowań i wydajności pracy.
Strategia zorientowana na wyjście – dotyczy sposobu rozwiązywania stosunku pracy, ograniczenia liczby osób zatrudnionych. Powinna ona być związana z oceną kontrolą całej funkcji personalnej i przybierać postać bezkonfliktowych decyzji kadrowych.
VI wykład (12.05.2012r.):
16. Etapy rozwoju osobowości.
Niemowlęctwo - pragnienie rodzi się wraz z dzieckiem. Matka na tym etapie nie powinna narzucać własnego rytmu dziecku.
Dzieciństwo - w tym okresie człowiek uczy się zaspokajać swoje pragnienia, nie poprzez ciało. Pragnienia dziecka nie zawsze są wykonalne i stwierdza ono aby zaspokoić swoje pragnienia musi zdobyć się na wysiłek, pójść na ustępstwa, a nawet z nich zrezygnować.
Wiek młodzieńczy - pragnienia na tym etapie rozwijają się pod wpływem doznań wewnątrz ciała, a nie zewnątrz. Są one porównywalne z doznaniami we własnym dzieciństwie, ale młody człowiek może je zaspokajać również samodzielnie. Właśnie przez poszukiwanie własnych sposobów zaspokajania, kształtuje swoją osobowość i zdobywa samodzielność.
Dorosłość - w zależności jaki przebieg miały poprzednie 3 okresy życia, człowiek dorosły rozwija swoją osobowość i skupia swoje pragnienia na np. malarstwie, ekonomii, tańcu, śpiewie i pracy. Pragnienie determinuje działania człowieka, stanowi psychiczny bodziec konieczny do życia. Brak pragnienia powoduje zahamowanie rozwoju osobowości, zwłaszcza inteligentnego, wybitnego, twórczego menadżera.
17. Typologia osobowości menadżera.
Grupa zielona – to ludzie przestrzegający wszelkich zakazów. Ich głównym celem jest poszukiwanie równowagi w dobrze uporządkowanym życiu codziennym. Archetypem tej grupy jest osoba otoczona w dzieciństwie troskliwą opieką uwzględniającą jej pragnienia i oszczędzająca jej poważnych aktów agresji psychicznej i fizycznej. Bezkonfliktowe dzieciństwo wykształca u dorosłej osoby umiejętność zachowania dobrej równowagi co przejawia się stawianiem sobie realistycznych celów z skutecznym radzeniem sobie z napięciami w życiu. Ludzie z tej grupy potrafią docenić i korzystać z tego co posiadają. Człowiek z tej grupy nie ewoluuje w sposobie odbierania emocji. Cele jakie sobie stawia ta grupa ludzi są proste, podporządkowane ciągłemu panowaniu nad temperaturą emocji, osoby te podejmują na ogół niskie ryzyko, a sukcesy są w zasięgu każdego, chociaż nie można ich zagwarantować.
Grupa pomarańczowa – jest grupą przyzwolenia, należą do niej ludzie którzy w celu zaspokojenia potrzeb ważniejszych niż u zielonych podejmują działania odważniejsze, śmielsze, wymagające więcej wysiłku i kreatywności, żeby osiągnąć wyniki wykraczające poza zwykłą przeciętność. Osoby należące do tej kategorii są gotowe ponieść większe ryzyko w życiu codziennym. Ludzie z grupy pomarańczowej idą przez życie na przemian podejmując ryzyko i zamykając się w sobie. Znają uczucie „ssania w żołądku”.
Grupa czerwona – to grupa o bardzo wysokiej grupie ryzyka. Osoby z tego grona musza często pokonywać wiele cierpień wynikających z porażki. Ich celem nie jest doskonałość, ale poszukiwanie doznań płynących z zagłębiania się w sobie, które w istocie daje doskonałe narzędzia do osiągnięcia każdego zamierzenia. W grupie czerwonej skupiają się osoby o wielkich potrzebach emocjonalnych, które doznały wielu urazów psychicznych i porażek.
18. Diagnoza osobowości menadżera.
1.Kim jesteś? - każdy sukces musi poprzedzać poznanie siebie; należy postawić pytanie „kim jestem”
2.Umiejętność określenia siebie - określenie miejsca w trzech grupach osobowości: zielonej, pomarańczowej i czerwonej. Określenie zależności od tego jakie są twoje potrzeby duchowe, uczuciowe, ekonomiczne.
3.Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia – określić co jest motorem działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu zawodowym poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji
4.Osiągnięcie, czyli ambicja bycia sobą – odkrycie że osiągnięcie to coś więcej niż tylko cyfrowy wynika, czyli konkretne dane; polegają one na umiejętności pokazania jaki jesteś dobry w wykorzystaniu posiadanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości.
5.Akceptacja niepowodzeń – aby zdobyć efekt, przedmiot pożądania należy rozumieć że do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku określany jest jako niewykonalny, ale w efekcie przesądza o wadze osiągnięcia ; nie ma wielkich sukcesów bez wysiłków.
6. Stawianie celów strategicznych poszukiwanie odpowiedniego sposobu postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie.
7.Narzędzia i instrumenty przydatne, aby pokonać pojawiające się przeszkody. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu.
8.Czas spełnienia – rezultaty osiągnięcia postawionych celów, określenie zmian potrzebnych diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera.
9.Piekło niebo – radość i satysfakcja z osiągnięcia celu – nagroda. Radość dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów
19. Pożądane predyspozycje współczesnego menadżera.
1. Innowacyjność - umiejętność poszukiwania, gromadzenia i stosowania nowatorskich rozwiązań prowadzących do poprawy, procesów, produktów oraz wyników. Osoba posiadająca te kompetencje dostrzega i akceptuje potrzebę ciągłego rozwoju, sugeruje i zachęca do prowadzenia innowacyjnych pomysłów, tworzy sprzyjającą atmosferę ku temu.
2. Myślenie analityczne - umiejętność interpretacji informacji oraz wyciągania logicznych wniosków. Osoby posiadające te kompetencje potrafią zestawiać fakty i wyciągać trafne wnioski.
3. Zdolność do adaptacji - umiejętność efektywnego wykonywania zadań i obowiązków w sytuacji gdy zmieniają się warunki, cele, zadania, wynagrodzenie i klienci. Osoba posiadająca te kompetencje dostosowuje się do nowych warunków, rozumie potrzeby zmian i jest opanowana.
4. Ukierunkowanie na klienta - umiejętność realizacji zadań w sposób spełniający wymagania i potrzeby klientów wewnętrznych i zewnętrznych, prowadzący do ich pełnej satysfakcji z jakości produktów i terminowości ze świadczonych usług. Osoba posiadająca te kompetencje wykazuje chęć współpracy z klientem, uważnie słucha i rozumie potrzeby klientów przy podejmowaniu decyzji.
5. Ocena sytuacji - umiejętność właściwej oceny szans i korzyści, nakładów pracy oraz ryzyka w trakcie podejmowania decyzji. Osoba posiadająca te kompetencje właściwie określa te priorytety (problemy) całościowo.
6. Rozwój talentów - umiejętność oraz chęć poszerzenia kompetencji bazuje na obecnych i przyszłych wymaganiach organizacji.
| | | | | Electra | 26.04.2024 15:20:03 | 
 |
| | | | | tommyq | 14.05.2012 15:01:24 | Grupa: Użytkownik
Posty: 9 #938691
Od: 2011-10-5
| 18. Diagnoza osobowości manadżera
1.Kim jesteś? - każdy sukces musi poprzedzać poznanie siebie; należy postawić pytanie „kim jestem” 2.Umiejętność określenia siebie. (3 grupy osobowości) 3.Motywacja, czyli jak dobrze określić swoje pragnienia – określić co jest motorem działania, wyzwala energię, popycha do podejmowania wysiłków w życiu zawodowym poprzez rozpoznanie pragnień i motywacji 4.Osiągnięcie, czyli ambicja bycia sobą – odkrycie że osiągnięcie to coś więcej niż tylko cyfrowy wynika, czyli konkretne dane; polegają one na umiejętności pokazania jaki jesteś dobry w wykorzystaniu posiadanej wiedzy, aby żyć zgodnie z prawdziwą naturą osobowości. 5.Akceptacja niepowodzeń – aby zdobyć efekt, przedmiot pożądania należy rozumieć że do skutku potrzeba dużo wysiłku, który na początku określany jest jako niewykonalny, ale w efekcie przesądza o wadze osiągnięcia ; nie ma wielkich sukcesów bez wysiłków. 6. Stawianie celów strategicznych poszukiwanie odpowiedniego sposobu postępowania, aby osiągnąć cele mając wszystkie szanse po swojej stronie.
7.Narzędzia i instrumenty przydatne, aby pokonać pojawiające się przeszkody. Określenie praktycznych i użytecznych narzędzi, które w porę pozwolą dostrzec ewentualne przeszkody mogące zakłócić proces osiągania celu. 8.Czas spełnienia – rezultaty osiągnięcia postawionych celów, określenie zmian potrzebnych diagnozie operacyjnej i strategicznej pracy menadżera. 9.Piekło niebo – radość i satysfakcja z osiągnięcia celu – nagroda. Radość dotarcia do końca mimo zagrożeń i ostrzeżeń środowiska, poczucie pustki, określenie nowych celów
| | | | | Natalia | 20.05.2012 09:37:12 |
Grupa: Użytkownik
Lokalizacja: Dębica
Posty: 60 #942534
Od: 2011-10-10
| Czy ktoś ma odpowiedź na pytanie 19? | | | | | Alio | 20.05.2012 14:30:43 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 285 #942705
Od: 2011-11-7
| umieszczę odpowiedź na pyt 19 dziś późnym wieczorem lub jutro rano + rozwinięcie 2 punktu w pyt 18 [2.Umiejętność określenia siebie. (3 grupy osobowości)] bo było dyktowane przez dr Strojnego | | | | | Alio | 20.05.2012 23:12:08 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 285 #943059
Od: 2011-11-7
Ilość edycji wpisu: 6 | pytanie 18 punkt 2
2. Umiejętność określenia siebie - określenie miejsca w trzech grupach osobowości: zielonej, pomarańczowej i czerwonej. Określenie zależności od tego jakie są twoje potrzeby duchowe, uczuciowe, ekonomiczne.
pytanie 19 Pożądane predyspozycje współczesnego menadżera.
1. Innowacyjność - umiejętność poszukiwania, gromadzenia i stosowania nowatorskich rozwiązań prowadzących do poprawy procesów, produktów oraz wyników. Osoba posiadająca te kompetencje dostrzega i akceptuje potrzebę ciągłego rozwoju, sugeruje i zachęca do prowadzenia innowacyjnych pomysłów, tworzy sprzyjającą atmosferę ku temu.
2. Myślenie analityczne - umiejętność interpretacji informacji oraz wyciągania logicznych wniosków. Osoby posiadające te kompetencje potrafią zestawiać fakty i wyciągać trafne wnioski.
3. Zdolność do adaptacji - umiejętność efektywnego wykonywania zadań i obowiązków w sytuacji gdy zmieniają się warunki, cele, zadania, wynagrodzenie i klienci. Osoba posiadająca te kompetencje dostosowuje się do nowych warunków, rozumie potrzeby zmian i jest opanowana.
4. Ukierunkowanie na klienta - umiejętność realizacji zadań w sposób spełniający wymagania i potrzeby klientów wewnętrznych i zewnętrznych, prowadzący do ich pełnej satysfakcji z jakości produktów i terminowości ze świadczonych usług. Osoba posiadająca te kompetencje wykazuje chęć współpracy z klientem, uważnie słucha i rozumie potrzeby klientów przy podejmowaniu decyzji.
5. Ocena sytuacji - umiejętność właściwej oceny szans i korzyści, nakładów pracy oraz ryzyka w trakcie podejmowania decyzji. Osoba posiadająca te kompetencje właściwie określa te priorytety (problemy) całościowo.
6. Rozwój talentów - umiejętność oraz chęć poszerzenia kompetencji bazuje na obecnych i przyszłych wymaganiach organizacji.
| | | | | mrowka | 21.05.2012 09:42:46 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 96 #943225
Od: 2011-10-15
| czyli to sa juz zatwierdzone pytania na egz ?? | | | | | Alio | 21.05.2012 09:57:12 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 285 #943241
Od: 2011-11-7
| tak takie pytania będą na egzaminie  | | | | | Natalia | 21.05.2012 11:35:02 |
Grupa: Użytkownik
Lokalizacja: Dębica
Posty: 60 #943289
Od: 2011-10-10
| Dzięki wielkie | | | | | mrowka | 21.05.2012 12:28:51 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 96 #943319
Od: 2011-10-15
| dzieki za szybką odpowiedz | | | | | oka | 21.05.2012 18:34:06 | Grupa: Użytkownik
Lokalizacja: jarosław
Posty: 18 #943533
Od: 2011-10-7
| Czy to są już wszystkie pytania obowiązujące nas na egz? | | | | | Alio | 21.05.2012 19:59:17 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 285 #943587
Od: 2011-11-7
| tak jest ich tylko 19 | | | | | Electra | 26.04.2024 15:20:03 |
|
| | | | | oka | 21.05.2012 22:27:29 | Grupa: Użytkownik
Lokalizacja: jarosław
Posty: 18 #943734
Od: 2011-10-7
| No to spoko  ogarniemy to  | | | | | eliza | 22.05.2012 22:58:26 | Grupa: Użytkownik
Posty: 19 #944383
Od: 2011-10-30
| do poprawy, procesów, produktów oraz wyników.  | | | | | Alio | 23.05.2012 06:22:05 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 285 #944451
Od: 2011-11-7
| dziękuję eliza już to wklejam na swoje miejsce
| | | | | jaga | 23.05.2012 09:00:54 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 111 #944491
Od: 2011-10-17
| Czy np. jeśli ktoś ma wyznaczony termin egzaminu na 6 czerwca czy może podejść wcześniej. Wiecie coś na ten temat . Czy mamy się trzymać swoich terminów. | | | | | mg007 | 23.05.2012 09:27:37 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 195 #944503
Od: 2012-2-26
| mozna przyjsc wczesniej tylko tak zeby nie bylo tlumow i na inne dni ktos zostal | | | | | jaga | 23.05.2012 13:57:41 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 111 #944639
Od: 2011-10-17
| dzięki za odpowiedz :-)
| | | | | 00haribo00 | 23.05.2012 14:00:40 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 104 #944640
Od: 2012-2-25
| z tego co wiem i widzialem to staroscie sie to zglaszalo na ost zjezdzie | | | | | AMOTITA | 23.05.2012 17:58:47 |
Grupa: Użytkownik
Posty: 94 #944752
Od: 2011-10-15
| czy w pytaniu 19 pkt.3 nie ma być słowo efektywnego zamiast defektywnego??proszę naprowadźcie mnie jak ma być właściwie żebym nie palnęła czasem głupoty na egzamm | | | | | monika1989 | 23.05.2012 18:31:30 | 
Grupa: Użytkownik
Posty: 45 #944768
Od: 2011-12-6
| hejka ma być efektywnego | | | | | Electra | 26.04.2024 15:20:03 |
|
|
| Aby pisac na forum musisz sie zalogować !!! |
|
